Wpisy

Marcin Dudek

Zatrudnianie osób niepełnosprawnych

/0 Komentarze/w /Autor

Każdy pracodawca zatrudniający osobę z orzeczeniem o stopniu niepełnosprawności – lekkim, umiarkowanym bądź znacznym, musi liczyć się z dodatkowymi kosztami wynikającymi z konieczności dostosowania stanowiska pracy do potrzeb pracownika niepełnosprawnego. Jednak w większości przypadków przedsiębiorstwo takie objęte jest dofinansowaniem ze środków Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych.

Uprawnienia niepełnosprawnego pracownika

Każdy pracownik posiadający orzeczenie o stopniu niepełnosprawności ma prawo do dodatkowych przywilejów, które muszą być respektowane przez pracodawcę. Osoba niepełnosprawna pracuje w zmienionym wymiarze czasu pracy. Jest to maksymalnie 8 godzin na dobę, czyli 40 godzin tygodniowo, jednak na podstawie zaświadczenie lekarza prowadzącego może ubiegać się ona o skrócenie tego czasu do 7 godzin na dobę. Skrócona norma czasu pracy dotyczy pracowników o znacznym i umiarkowanym stopniu niepełnosprawności. Co ważne, wynagrodzenie pozostaje wówczas bez zmian. Tym samym niepełnosprawny pracownik nie może podejmować pracy w godzinach nocnych oraz nadliczbowych. Wyjątkiem jest zatrudnienie w ochronie mienia. Niepełnosprawność daje również prawo do dodatkowej, 15-minutowej przerwy w pracy, przeznaczonej na wypoczynek lub ćwiczenia rehabilitacyjne, oraz dodatkowego urlopu wypoczynkowego w wymiarze 10 dni w ciągu roku. Jednak pierwszy taki urlop może zostać wykorzystany dopiero po roku pracy.

Koszty i ulgi związane z zatrudnianiem osób niepełnosprawnych

Podstawowym kosztem wynikającym z zatrudnienia osób niepełnosprawnych są miesięczne wpłaty do Państwowego Funduszu Rehabilitacyjnego Osób Niepełnosprawnych. Dotyczą one tych zakładów, które zatrudniają co najmniej 25 pracowników z orzeczeniem o stopniu niepełnosprawności w pełnym wymiarze czasu pracy. Innym wydatkiem jest konieczność dostosowania stanowiska miejsca pracy, na przykład pod względem architektonicznym czy technologicznym, do potrzeb niepełnosprawnego. Pracodawca może jednak liczyć w takim przypadku na zwrot kosztów z PFRON-u pod warunkiem, że zatrudnia on osobę niepełnosprawną od minimum 3 lat i nie pozostaje w trudnej sytuacji ekonomicznej. Jeśli chodzi o korzyści, to zakład może otrzymywać co miesiąc dofinansowanie do wynagrodzenia niepełnosprawnego pracownika ze środków PFRON-u. Oczywiście, pracownik taki musi być wpisany do ewidencji osób zatrudnionych prowadzonej przez Fundusz.

Decydując się na zatrudnienie osób niepełnosprawnych, warto zapoznać się z wszystkimi formalnościami, jakie należy spełnić. Uchroni nas to przed późniejszymi zarzutami naruszania przepisów Kodeksu Pracy.

Rozmowa kwalifikacyjna
Krzysztof Kowalik

Dlaczego warto zadawać nietypowe pytania podczas rozmowy kwalifikacyjnej?

/0 Komentarze/w /Autor

Rozmowa kwalifikacyjna – zestresowany kandydat na pracownika chce, aby jak najszybciej się skończyła, pracodawca, przeciwnie – dąży do tego, aby jak najlepiej poznać zaproszonego na rozmowę kandydata. W tym celu stosuje wymyślne sposoby, ucieka się do aranżowania zaimprowizowanych sytuacji, zadaje wreszcie nieoczekiwane pytania. Jaki cel ma rozmowa kwalifikacyjna, która przybiera dość nietypowy charakter?

Dwa rodzaje pytań

Pytania zadawane przez przyszłych pracodawców, wyłamujące się ze znanych przez kandydata na pracownika standardów pytań można podzielić na dwie grupy. Pierwsza z nich to pytania niezwiązane bezpośrednio ze stanowiskiem, na które aplikuje kandydat, ani nawet z firmą, gdzie stara się o zatrudnienie. Może to być na przykład pytanie o idealną formę pracy, wymarzone przedsiębiorstwo, z którym kandydat chciałby współpracować, branżę, w której czułby się najlepiej. Ten rodzaj pytań ma pokazać pracodawcy, czy kandydat, z którym właśnie rozmawia, trafił do firmy przez przypadek czy raczej jego ścieżka zawodowa jest przez niego świadomie kształtowana i przemyślana. Drugi rodzaj pytań koncentruje się na zagadnieniach związanych ściśle z danym stanowiskiem, z firmą, do której trafił kandydat. Pracodawcy pytają na przykład często kandydatów o ich znajomość innego działu firmy aniżeli ten, do którego sami aplikują. Ma to pokazać firmie, w jakim stopniu przyszły pracownik będzie otwarty na problemy pozostałych współpracowników, czy patrzy na dane przedsiębiorstwo w sposób całościowy, a nie zawęża perspektywy jedynie do swojego najbliższego otoczenia.

Czytaj dalej